Kent HR de 4 bouwstenen voor een pro-actief duurzaam inzetbaarheidsbeleid?2019-07-16T15:19:33+02:00

Project Description

bouwstenen

Kent HR de 4 bouwstenen voor een pro-actief duurzaam inzetbaarheidsbeleid?

Iedere HR-professional wil dat zowel jonge als oudere medewerkers gezond en productief blijven werken. Daarom staat duurzame inzetbaarheid van medewerkers bij veel organisaties hoog op het beleidsagenda. Maar hoe vergroot u duurzame inzetbaarheid en de employability van uw medewerkers?

Wat is duurzame inzetbaarheid en hoe ziet uw omgeving dit?

Even beginnen bij het begin. Duurzame inzetbaarheid is een heel ruim begrip. Het omvat onder meer de fysieke en geestelijke gezondheid van de medewerker, de vitaliteit en levenskracht,zijn of haar kennis en kunde en zijn of haar talenten en mentaliteit. Zowel de overheid (subsidies) als bedrijven zien de noodzaak en het belang om een een duurzaam inzetbaarheidsbeleid te ontwikkelen, maar vooral ook in de praktijk te brengen. 
Gezondheid, scholing en mobiliteit zijn belangrijke thema’s in het kader van duurzame inzetbaarheid. Ook omdat de mensen steeds ouder worden én ze langer door zullen werken, is het zeer van belang dit beleid preventief in te zetten. Want nog altijd geven de statistieken aan dat 50+ers die werkloos worden moeilijk aan een nieuwe baan komen en dat kost de samenleving veel geld. Dit geldt voor zowel de overheid als voor bedrijven zelf.

Een belangrijk aspect binnen een duurzaam inzetbaarheidsbeleid is een pro-actief én preventief beleid aldus Bas Serné (Adviseur Duurzame Inzetbaarheid bij Simple Check)

Welke maatregel neemt u als HR?

Snelle economische en maatschappelijke veranderingen maken werken aan duurzame inzetbaarheid van medewerkers steeds belangrijker. Het uiteindelijke doel van duurzame inzetbaarheid is: medewerkers die bijdragen aan de prestaties van de organisatie en daar zelf ook meerwaarde aan ontlenen. Dat vraagt veel aandacht voor psychosociale arbeidsbelasting (PSA), stress en werkdruk, vitaliteit, veiligheid en mobiliteit. Duidelijke thema’s, maar het beleid dat u hierop kunt ontwikkelen is niet altijd even eenvoudig. Welke maatregelen neemt u tegen PSA? En hoe maakt u werkstress herkenbaar en bespreekbaar? Dit alles omvat duurzame inzetbaarheid.

Gezondheidsmangement; meer dan alleen aandacht voor gezondheid

Om gedurende de gehele loopbaan goed inzetbaar te blijven, is het belangrijk dat 
werknemers gezond en vitaal blijven. Er wordt daarbij onderscheid gemaakt tussen 
algemene afspraken op bedrijfstak/ondernemingsniveau en afspraken die direct 
betrekking hebben op de werknemer. Bij een breed preventiebeleid binnen arbeidsorganisaties bestaat duurzame inzetbaarheid uit drie elementen: vitaliteit, werkvermogen en employability.
1. Vitaliteit staat voor energiek, veerkrachtig, fit en onvermoeibaar door kunnen werken met een groot doorzettingsvermogen. 
2. Werkvermogen is de mate waarin men fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken. 
3. Employability is het vermogen om nu en in de toekomst, verschillende werkzaamheden en functies adequaat te blijven vervullen.

Buiten dat het dus belangrijk is om vooral afspraken te maken over een proactief en preventief beleid, om te zorgen dat werknemers niet uitvallen, kan er een verdiepingsslag worden gemaakt op het gebied van gezondheidsmanagement. Hierbij gaat het om afspraken en maatregelen gericht op het voorkomen van uitval in de huidige functie. En om afspraken die verder gaan dan de wettelijke verplichtingen!

4 belangrijke bouwstenen voor een actief duurzaam inzetbaarheidsbeleid :

  1. Aandacht voor gezonde levensstijl 
    Werkgevers kunnen vrij eenvoudig en laagdrempelig een beleid creëren gericht op de gezondheid en vitaliteit binnen de loopbaan gericht een gezonde levensstijl bevorderen. Hierbij wordt vaak gedacht aan het aanbieden van bijvoorbeeld bedrijfsfitness, maar dat kan -gelukkig- veel gerichter en persoonlijker.
  2. Inzicht in arbeidsbelasting 
    Arbeidsbelasting speelt vaak de voornaamste rol bij het ontstaan van stress en burn-out. Met name de volgende elementen daarvan: 
    a. zware emotionele taakeisen; werk dat te veel energie vraagt; 
    b. gebrek aan steun; niet kunnen samenwerken met anderen; 
    c. gebrek aan voldoening; niet zien dat je werk nuttig is, niet genieten van het resultaat; 
    d. werk dat het privéleven verstoort; 
    e. werkdruk: teveel of te moeilijk werk voor de tijd die er voor is, zodat het nooit af is en nooit goed genoeg is.
  3. Juiste balans tussen werk en privé 
    Uitval kan bijvoorbeeld ook worden voorkomen door gericht aandacht te besteden aan de werk-privé balans. Het is heel goed mogelijk om ook op dit gebied begeleiding en ondersteuning te bieden en op die manier een bijdrage te leveren aan een duurzame inzetbaarheid van de werknemer. Zo creëert HRM een vitaliteitsbeleid dat zorgt voor een beleid richting de gezondheid, die verder gaat dan de focus op de functie.
  4. Scholing en persoonlijke ontwikkeling 
    Om goed inzetbaar te blijven binnen de eigen functie, (maar ook op de arbeidsmarkt 
    als geheel) is scholing gedurende de hele loopbaan belangrijk. Zo blijven werknemers op de hoogte van de ontwikkelingen op hun vakgebied en kunnen ze hun competenties (verder) ontwikkelen. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen algemene scholingsafspraken op het niveau van de bedrijfstak of onderneming, en op de individuele werknemer gerichte scholingsafspraken. 
    De mogelijkheden op het niveau van de werknemer betreffen niet alleen het loopbaangesprek, het functioneringsgesprek, functiegerichte scholing. Dit kan ook een ontwikkeltraject zijn door inzet van een coach. Zo zal het persoonlijk ontwikkeltraject van een werknemer de algemene inzetbaarheid van de werknemer vergroten. Dit is zowel functiegericht als dat het een breder karakter zal hebben. Denk aan de bijdrage die dit levert voor bijvoorbeeld het functioneren van én binnen een team. Daarnaast biedt persoonlijke ontwikkeling een belangrijke bijdrage op het gebied van mobiliteit.

Simple Check biedt ondersteuning in beleid

Simple Check werkt met diverse gevalideerde (door TNO ontwikkelde) instrumenten, om op niveau van werkgever en medewerker de dialoog aan te gaan over duurzame inzetbaarheid. Hierbij kunt u denken aan:

  1. Preventief Medisch Onderzoek (PMO) 
    Simple Check is gespecialiseerd in het uitvoeren van Preventief Medisch Onderzoek. Dit doen wij, binnen 20 minuten per werknemer, op een door u gewenste locatie met onze Heatlh Check bus.
  2. De TNO: Gezond Leven Scan. Deze Gezond Leven Scan geeft inzicht in de levensstijl en houding van de werknemer. De scan is onderverdeeld in verschillende onderdelen: 
    Leefstijlgedrag: over bewegen, voeding, alcohol, roken, slaap en ontspanning; 
    Houding en cultuur: over jou kijk op gezond leven en die van je collega’s, vrienden en familie; 
    Advies: een persoonlijk advies om aan een gezonde leefstijl te werken.
  3. De TNO: Duurzame Inzetbaarheids Index (DIX); dit is een instrument dat medewerkers inzicht geeft in hun Gezondheid & Energie, Vakkennis & Vaardigheden, Motivatie & Betrokkenheid en Werk-Privébalans. Daarnaast stimuleert de DIX medewerkers om actief met hun eigen aandachtspunten aan de slag te gaan
  4. De KOBA-DI tool. Deze tool maakt financieel inzichtelijk wat duurzame inzetbaarheid een bedrijf aan productiviteit kan opleveren waardoor er meer en doeltreffender in de duurzame inzetbaarheid van werknemers wordt geïnvesteerd.

Dit alles wordt digitaal ondersteund. In een speciaal ontwikkelt portaal krijgen alle medewerkers, via een uiterst beveiligd en persoonlijk health dashboard, inzicht in zijn of haar fysieke en mentale gezondheid. Dit ‘duurzaam-inzetbaarheidsportaal’ biedt de werknemer een mogelijkheid om gericht en gemotiveerd te werken aan een gezonde leefstijl en biedt de werkgever en/of HRM de mogelijkheid om hierin te faciliteren middels op maat gemaakte of geleverde content gericht op duurzame inzetbaarheid.

[gravityform id=”34″ title=”true” description=”false”]