Duurzaam inzetbaarheidsbeleid factoren
Duurzame inzetbaarheid is een heel ruim begrip. Het omvat onder meer de fysieke en geestelijke gezondheid van de medewerker, de vitaliteit en levenskracht, de kennis en kunde en talenten en mentaliteit. Zowel de overheid (subsidies) als bedrijven zien de noodzaak en het belang om het beleid rondom duurzaam inzetbaarheid te ontwikkelen, maar vooral ook in de praktijk te brengen.
Gezondheid, scholing en mobiliteit zijn belangrijke thema’s in het kader van duurzame inzetbaarheid.
Ook omdat de mensen steeds ouder worden én ze langer door zullen werken, is het zeer van belang dit beleid preventief in te zetten. Want nog altijd geven de statistieken aan dat 50+ers die werkloos worden moeilijk aan een nieuwe baan komen en dat kost de niet alleen de samenleving veel geld. Door preventieve aandacht voor de vitaliteit en gezondheid maar ook voor de employability van heel werkend Nederland kan er veel onnodig leed en de daarbij behorende kosten worden voorkomen.
Hoe geef je aandacht aan duurzame inzetbaarheid
Een belangrijk aspect binnen een duurzaam inzetbaarheidsbeleid is een pro-actief én preventief beleid aldus Talitha Rijken (Adviseur Duurzame Inzetbaarheid bij Simple Check)
Snelle economische en maatschappelijke veranderingen maken werken aan duurzame inzetbaarheid van medewerkers steeds belangrijker. Het uiteindelijke doel van duurzame inzetbaarheid is: medewerkers die bijdragen aan de prestaties van de organisatie en daar zelf ook meerwaarde aan ontlenen. Dat vraagt veel aandacht voor psychosociale arbeidsbelasting (PSA), stress en werkdruk, vitaliteit, veiligheid en mobiliteit. Duidelijke thema’s, maar het beleid dat men hierop kunt ontwikkelen is niet altijd even eenvoudig. Welke maatregelen neem je tegen PSA? En hoe maak je werkstress herkenbaar en bespreekbaar?
Maatregelen tegen PSA
Wat betreft maatregelen tegen PSA en het bespreekbaar maken van werkstress, zijn enkele nuttige stappen:
- Bevorderen van een gezonde werkomgeving: Dit omvat fysieke veiligheid, ergonomie, maar ook mentaal welzijn. Het organiseren van workshops en training over stressmanagement kan hieraan bijdragen.
- Flexibele werktijden: Het bieden van flexibiliteit in werktijden en werkplek kan stress reduceren en helpen om werk-privébalans te verbeteren.
- Inzet van vertrouwenspersonen: Voor werknemers is het waardevol om met vertrouwenspersonen of bedrijfspsychologen in gesprek te kunnen over werkdruk en psychosociale problemen.
- Open cultuur: Creëer een werksfeer waarin medewerkers zich veilig voelen om werkstress aan te kaarten. Dit begint vaak met leiderschap dat openheid en empathie toont.
- Regelmatige check-ins: Voer regelmatig individuele gesprekken waarin werkdruk en welzijn besproken kunnen worden. HR of leidinggevenden kunnen deze gesprekken structureel inplannen.
- Trainingen in stresssignalen: Leer leidinggevenden en medewerkers stresssignalen te herkennen, zowel bij zichzelf als bij collega’s, zodat vroegtijdig kan worden ingegrepen.
Gezondheidsmangement
Om gedurende de gehele loopbaan goed inzetbaar te blijven, is het belangrijk dat
werknemers gezond en vitaal blijven. Er wordt daarbij onderscheid gemaakt tussen
algemene afspraken op bedrijfstak/ondernemingsniveau en afspraken die direct
betrekking hebben op de werknemer. Bij een breed preventiebeleid binnen arbeidsorganisaties bestaat duurzame inzetbaarheid uit drie elementen: vitaliteit, werkvermogen en employability.
1. Vitaliteit staat voor energiek, veerkrachtig, fit en onvermoeibaar door kunnen werken met een groot doorzettingsvermogen.
2. Werkvermogen is de mate waarin men fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken.
3. Employability is het vermogen om nu en in de toekomst, verschillende werkzaamheden en functies adequaat te blijven vervullen.
Buiten dat het dus belangrijk is om vooral afspraken te maken over een proactief en preventief beleid, om te zorgen dat werknemers niet uitvallen, kan er een verdiepingsslag worden gemaakt op het gebied van gezondheidsmanagement. Hierbij gaat het om afspraken en maatregelen gericht op het voorkomen van uitval in de huidige functie. En om afspraken die verder gaan dan de wettelijke verplichtingen!
4 Factoren duurzaam inzetbaarheidsbeleid
1. Aandacht voor gezonde levensstijl
Werkgevers kunnen vrij eenvoudig en laagdrempelig een beleid creëren gericht op de gezondheid en vitaliteit binnen de loopbaan gericht een gezonde levensstijl bevorderen. Hierbij wordt vaak gedacht aan het aanbieden van bijvoorbeeld bedrijfsfitness, maar dat kan -gelukkig- veel gerichter en persoonlijker.
2. Inzicht in arbeidsbelasting
Arbeidsbelasting speelt vaak de voornaamste rol bij het ontstaan van stress en burn-out. Met name de volgende elementen daarvan:
a. zware emotionele taakeisen; werk dat te veel energie vraagt;
b. gebrek aan steun; niet kunnen samenwerken met anderen;
c. gebrek aan voldoening; niet zien dat je werk nuttig is, niet genieten van het resultaat;
d. werk dat het privéleven verstoort;
e. werkdruk: teveel of te moeilijk werk voor de tijd die er voor is, zodat het nooit af is en nooit goed genoeg is.
3. Juiste balans tussen werk en privé
Uitval kan bijvoorbeeld ook worden voorkomen door gericht aandacht te besteden aan de werk-privé balans. Het is heel goed mogelijk om ook op dit gebied begeleiding en ondersteuning te bieden en op die manier een bijdrage te leveren aan een duurzame inzetbaarheid van de werknemer. Zo creëert HRM een vitaliteitsbeleid dat zorgt voor een beleid richting de gezondheid, die verder gaat dan de focus op de functie.
4. Scholing en persoonlijke ontwikkeling
Om goed inzetbaar te blijven binnen de eigen functie, (maar ook op de arbeidsmarkt als geheel) is scholing gedurende de hele loopbaan belangrijk. Zo blijven werknemers op de hoogte van de ontwikkelingen op hun vakgebied en kunnen ze hun competenties (verder) ontwikkelen. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen algemene scholingsafspraken op het niveau van de bedrijfstak of onderneming, en op de individuele werknemer gerichte scholingsafspraken.
De mogelijkheden op het niveau van de werknemer betreffen niet alleen het loopbaangesprek, het functioneringsgesprek, functiegerichte scholing. Dit kan ook een ontwikkeltraject zijn door inzet van een coach. Zo zal het persoonlijk ontwikkeltraject van een werknemer de algemene inzetbaarheid van de werknemer vergroten. Dit is zowel functiegericht als dat het een breder karakter zal hebben. Denk aan de bijdrage die dit levert voor bijvoorbeeld het functioneren van én binnen een team. Daarnaast biedt persoonlijke ontwikkeling een belangrijke bijdrage op het gebied van mobiliteit.
Tools duurzame inzetbaarheid
Simple Check werkt met diverse gevalideerde (door TNO ontwikkelde) instrumenten, om op niveau van werkgever en medewerker de dialoog aan te gaan over duurzame inzetbaarheid. Denk bijvoorbeeld aan:
- Preventief Medisch Onderzoek (PMO)
Simple Check is gespecialiseerd in het uitvoeren van Preventief Medisch Onderzoek. Dit doen wij, binnen 20 minuten per werknemer, op een door u gewenste locatie met onze Heatlh Check bus. - Gezond Leven Scan. Deze Gezond Leven Scan geeft inzicht in de levensstijl en houding van de werknemer. De scan gaat over de volgende onderdelen:
leefstijlgedrag, houding en cultuur en advies - Duurzame Inzetbaarheids Index (DIX); dit is een instrument dat medewerkers inzicht geeft in hun Gezondheid & Energie, Vakkennis & Vaardigheden, Motivatie & Betrokkenheid en Werk-Privébalans. Daarnaast stimuleert de DIX medewerkers om actief met hun eigen aandachtspunten aan de slag te gaan.
- PSA; deze vragenlijst geeft inzicht hoe Psychosociale arbeidsbelasting wordt herkend, kan worden verminderd of voorkomen. Zo wordt gekeken naar: werkdruk, burn-out klachten, ongewenst gedrag, steun leidinggevende, steun collega’s, cultuur en werkklimaat en autonomie
- KOBA-DI tool. Deze tool maakt financieel inzichtelijk wat duurzame inzetbaarheid een bedrijf aan productiviteit kan opleveren waardoor er meer en doeltreffender in de duurzame inzetbaarheid van werknemers wordt geïnvesteerd.
Dit alles wordt digitaal ondersteund. In een speciaal ontwikkelt portaal krijgen alle medewerkers, via een uiterst beveiligd en persoonlijk health dashboard, inzicht in zijn of haar fysieke en mentale gezondheid. Dit ‘duurzaam-inzetbaarheidsportaal’ biedt de werknemer een mogelijkheid om gericht en gemotiveerd te werken aan een gezonde leefstijl en biedt de werkgever en/of HRM de mogelijkheid om hierin te faciliteren middels op maat gemaakte of geleverde content gericht op duurzame inzetbaarheid.
Wil je meer weten over waarin Simple Check kan ondersteunen of begeleiden voor een effectief beleid rondom duurzaam inzetbaarheid? Neem gerust, geheel vrijblijvend, contact met ons op!
