7 tips voor effectieve talentontwikkeling

Aandacht voor talentontwikkeling is daarbij een belangrijk onderdeel. Dit draagt altijd bij aan de groei van zowel de medewerker als het bedrijf. Doordat je investeert in de ontwikkeling van je medewerkers, kunnen ze nu en in de toekomst toegevoegde waarde leveren voor je bedrijf. Hiermee voorkom je dat kennis verloren gaat en dat skills verouderen door alle technologische ontwikkelingen. Ook zorg je ervoor dat mensen gemotiveerd aan het werk blijven.

In de ‘Duurzame inzetbaarheidsindex’, dé vragenlijst van TNO gericht op de Duurzame Inzetbaarheid, is dit niet voor niets een zeer belangrijke onderdeel van de hele scan. In deze vragenlijst wordt het als volgt uitgelegd:

Om optimaal gezond, veilig en productief aan het werk te zijn, moet een werknemer beschikken over de juiste kennis en vaardigheden. Gedurende de loopbaan verandert de fit tussen wat een werknemer kan/wil en een organisatie vraagt/biedt (Kristof, 1996). Er zal dus tussentijds gewerkt moeten worden aan het behoud van de juiste kennis en vaardigheden met oog op optimale inzetbaarheid.

De volgende onderwerpen worden hierover uitgevraagd:

Kennis en vaardigheden

Een tekort aan vakkennis is gerelateerd aan baanonzekerheid, minder salaris en baan- ontevredenheid. Hoe hoger de score, hoe beter de kennis en vaardigheden aansluiten bij de eisen van het huidige werk.

Benutten talenten

Deze score geeft aan in hoeverre iemands talenten goed benut worden in zijn of haar werk. Hoe hoger deze score hoe beter de werkeisen aansluiten bij de talenten. Wanneer kennis en vaardigheden tot hun recht komen in het werk dat je doet, dan heeft dit een positieve invloed op de baantevredenheid, de kwaliteit van het werk én de gezondheid.

Proactief leren

Onder proactief leren wordt verstaan in welke mate je actief bezig bent met het bijhouden van jouw vakkennis en het leren van nieuwe vaardigheden. Tegenwoordig heb je voor veel banen andere kennis nodig dan vroeger. Om mee te kunnen bewegen met veranderende eisen op de arbeidsmarkt en een aantrekkelijke werknemer te blijven voor werkgevers, is het belangrijk om jezelf te blijven ontwikkelen. Daarnaast veranderen je eigen wensen en behoeften misschien ook wel en vind je dat je meer kan dan in je werk mogelijk is.

Uit divers onderzoek blijkt wel dat voor de meeste werkgevers het ontwikkelen van talent een belangrijk speerpunt is. Tegelijkertijd worstelen ondernemers met de vraag hoe zij dit moeten aanpakken. Training en opleiding is duur en het beschikbare budget vaak beperkt. Daar komt bij dat werkgevers vaak bang zijn om hun duur opgeleide werknemers te verliezen aan de concurrent. Maar juist door niet te investeren in de ontwikkeling van je medewerkers, loop je het risico dat ze gedemotiveerd raken. En dat loont zeker niet. Medewerkers vormen immers je belangrijkste bedrijfskapitaal. Hoe deskundiger je personeel, hoe succesvoller en innovatiever je bedrijf.

Investeren in talent levert je veel op: duurzaam inzetbaar personeel, hogere motivatie en meer tevredenheid. Wanneer je werknemers serieus neemt in hun wens om zichzelf te ontplooien en te blijven groeien in hun loopbaan, zullen ze het beste uit zichzelf halen en een stapje harder lopen als dat nodig is.

Bedenk: als je niets doet, blijf je juist zitten met onvoldoende opgeleide medewerkers waar de motivatie en energie helemaal uit is.

Het ontwikkelen van talent hoeft niet altijd (veel) geld te kosten. Hieronder lees je zeven tips voor het effectief stimuleren van talentontwikkeling in jouw bedrijf.

Hoe ontwikkel je talent

1. Blijf met je medewerkers in gesprek

De basis voor talentontwikkeling is om met je mensen in gesprek te zijn en te blijven. Zorg daarbij dat je weet hoe je medewerkers in de organisatie staan. Welk beeld hebben zij van je bedrijf en van je doelstellingen? Wat gaat volgens hen goed en wat kan er beter? Hoe zien zij hun eigen rol daarin? Wat denken ze te kunnen bijdragen en wat is daarvoor nodig?

Ook hier biedt de DIX een goede ondersteuning. Immers in deze vragenlijst wordt duidelijk gevraagd naar een stukje ‘eigen regie’ (in hoeverre nemen mensen zelf de regie wanneer het gaat over o.a. talentontwikkeling) ‘belemmerende factoren’ (waar loop je tegenaan binnen je huidig functioneren) en zoals hierboven al wordt benoemd; hoe zit het met pro-actief leren?

Voer deze gesprekken minimaal één keer per jaar met iedere medewerker. En kijk daarnaast of er ook andere momenten mogelijk zijn voor informele gesprekken, bijvoorbeeld op de werkvloer of tijdens een lunch. Zo krijg je een goed beeld van wat er speelt in je bedrijf. Je medewerkers krijgen op hun beurt het gevoel dat je hen serieus neemt en dat hun bijdrage ertoe doet. Dat stimuleert.

2. Bied kansen voor loopbaanontwikkeling

Zorg ervoor dat loopbaanontwikkeling terugkomt op de agenda van iedereen. Dus dat het als ‘normaal’ wordt ervaren om dit onderwerp te bespreken en daar aandacht aan te geven. Daarnaast is het hierbij ook van belang mensen de vrijheid te geven om vanuit vertrouwen aan te mogen geven of ze zich wel of niet willen of kunnen inzetten voor hun ambitie en ontwikkeling. Met behulp van een loopbaancoach. Met loopbaanontwikkeling of employability zorg je ervoor dat je medewerkers hun vakkennis en vaardigheden verder verdiepen. Zo kunnen ze doorgroeien en hun ambities realiseren. Dat is belangrijk voor de continuïteit van je bedrijf. Hoe meer hun talenten komen bovendrijven, des te flexibeler en breder inzetbaar ze zijn binnen de organisatie.

3. Laat medewerkers van elkaar leren

Werknemers leren vooral op de werkplek. Maar hoe langer ze op één functie zitten, hoe minder de ontwikkeling zal zijn. Het is vaak heel verfrissend om van collega’s te leren. Ook blijkt dat wanneer mensen alleen op een kamer werken zij aansluiting missen op het gebied van ontwikkeling. Dit kun je als werkgever stimuleren: laat bv. je medewerkers workshops geven aan elkaar. Vraag hen om bij toerbeurt hun kennis en vaardigheden aan collega’s te presenteren. Zo leren ze van elkaar, maar ontwikkelen ze ook hun eigen talent voor het geven van presentaties. Doe dit bij voorkeur in een ontspannen sfeer, bijvoorbeeld tijdens een gezamenlijke werklunch.

4. Organiseer een talentenklas met andere bedrijven

Heb je moeite om voor zeer talentvolle medewerkers (‘high potentials’) binnen je eigen bedrijf een goede sparring partner te vinden? Zoek dan de samenwerking met andere bedrijven en zet een talentenklas op. Dat kunnen bedrijven zijn binnen de eigen branche, maar ook daarbuiten.

Stippel in overleg een traject uit voor persoonlijke groei en zorg voor de benodigde randvoorwaarden, bijvoorbeeld een coach. Je getalenteerde medewerkers kunnen zo met gelijkgestemden van gedachten wisselen en van elkaar leren. Door een kijkje te nemen in de keuken van andere organisaties, verbreden zij bovendien hun horizon.

5. Stimuleer deelname aan netwerkbijeenkomsten, seminars en congressen

Je kunt de talenten van medewerkers ook ontwikkelen door hen te stimuleren om deel te nemen aan netwerkbijeenkomsten, seminars en congressen. Veel branches hebben hun eigen gratis netwerkbijeenkomsten en steeds vaker kun je ook allerlei kennissessies kosteloos bijwonen.

Seminars en congressen zijn er te over in Nederland, op elk vakgebied. Soms hangt daar een fors prijskaartje aan. Als dat een bezwaar vormt, kun je overwegen om één of twee medewerkers een bijeenkomst te laten bezoeken. Zij kunnen daarover dan weer een presentatie geven aan collega’s voor wie dit interessant is. Zo profiteert iedereen en houd je de kosten per persoon beheersbaar.

6. Benut de mogelijkheden van online leren

Wil je het talent van je medewerkers snel en doeltreffend ontwikkelen? Spoor hen dan aan om een opleiding via internet te volgen. Het aanbod van online opleidingen is de laatste jaren flink gegroeid. Vele daarvan zijn gratis, Je kunt je medewerkers ook een webinar laten volgen. Dit zijn interactieve online seminars. Deelnemers kunnen een webinar rechtstreeks bekijken en ook vragen stellen in vraag-en-antwoordsessies. Veel webinars zijn beschikbaar via video-on-demand en dus niet tijdgebonden.

7. Bied een opleiding of training aan

Soms zal het toch nodig zijn om je medewerkers een opleiding of training aan te bieden. Wees daarbij wel kritisch: ga voordat je een medewerker op training stuurt goed na of de training echt zinvol is voor beide kanten. Helpt de training je werknemer echt om zijn werk beter te doen? Sluit de training wel aan bij wat jouw bedrijf nodig heeft? En wegen de kosten op tegen de baten? Als je deze vragen niet met ‘ja’ kunt beantwoorden, is het beter een alternatief te zoeken.

Vaak zijn er al veel workshops, trainingen en opleidingen die HRM al ‘op de plank heeft liggen’ binnen het totale interventie-aanbod. Daarentegen is het ook vaak zo dat niet iedereen hiervan op de hoogte is. Het kan echt helpen om dit in een overzichtelijk systeem te plaatsen. Hierbij kun je denken aan een online portaal zoals bijvoorbeeld wordt aangeboden door het bedrijf Johan BV. Zij zijn gespecialiseerd in het ontwikkelen van software gericht op het ondersteunen en begeleiden van een effectief duurzame inzetbaarheidsbeleid.

Volgens de aloude theorie van Maslow (1943) streven mensen naar zelfontplooiing. Als deze mogelijkheid niet of onvoldoende wordt geboden in het werk kan dit ten koste gaan van de motivatie van medewerkers. In hoeverre men zich betrokken voelt en werkplezier beleeft is dus ook bepalend voor de productiviteit en inzet. Het werk zinvol vinden of trots zijn op wat je doet en presteert maakt dat je met plezier naar je werk gaat en wilt blijven werken en dat je daarbij een maximale bijdrage wil leveren.

Het ontwikkelen van talent zou op de prioriteitenlijst van elke organisatie moeten staan. Effectieve talentontwikkeling zorgt niet alleen voor een beter behoud van werknemers en betere teamprestaties, maar is ook een teken van goed werkgeverschap.

Een effectieve manier om de motivatie en vaardigheden van jouw werknemers te monitoren is, zoals eerder genoemd, de DIX. Deze tool is ontwikkeld om inzicht te krijgen in de (ontwikkeling van de) duurzame inzetbaarheid van werkenden. TNO onderzoekster Linda Koopmans:

“De DIX is een heel geschikt instrument om medewerkers inzicht te geven in hun eigen duurzame inzetbaarheid, en ook om op afdelings- of organisatieniveau inzicht te krijgen in duurzame inzetbaarheid. Dat biedt aanknopingspunten om mee aan de slag te gaan, zodat duurzame inzetbaarheid binnen een organisatie verbeterd kan worden.”