Werkgevers vechten niet om oudere werknemers 2018-06-15T11:35:52+00:00

Project Description

Werkgevers vechten niet om oudere werknemers

We nemen liever jongere dan oudere werknemers aan. Het personeel in de leeftijdscategorie 18 – 45 jaar is productiever, flexibeler en veelzijdig inzetbaar. In tegenstelling tot oudere werknemers die vooral als duur, uitgebrand en niet flexibel worden gezien. Maar in hoeverre kloppen deze vooroordelen? En wat zijn de gevolgen voor een bedrijf als er geen ouder personeel werkzaam is? Dat het imago van oudere werknemers nauwelijks verbetert, is een serieus probleem als je het ons vraagt. De vergrijzing, stijgende levensverwachting en ontgroening zullen de komende jaren ervoor zorgen dat we het juist van deze groep moeten hebben. Het is tijd om eens te kijken naar de vooroordelen die het aannemen van 55-plussers in de weg zitten. 

Meer verzuim, maar ook hogere pensioenleeftijd

Dat oudere werknemers in de regel langer en vaker verzuimen dan de jongere werknemers klopt. Dit komt doordat ouderen sneller last krijgen van hun rug, nek, gewrichten of kampen met hart- en vaatziekten. Het CBS laat met eigen onderzoek dan ook zien dat het ziekteverzuim met 5,8% het hoogst is onder 55- tot 65-jarigen. Maar het CBS meldt ook dat tussen het jaar 2006 en 2015 een stijgende lijn te zien is in de leeftijd waarop werknemers met pensioen zijn gegaan. De gemiddelde pensioenleeftijd is toegenomen van 61 naar 64 jaar. Deze uitkomst laat zien dat ouderen langer willen werken, maar door de gezondheidsklachten daar soms niet toe in staat zijn. Als we niet oppassen dan neemt het verzuim van werknemers met een leeftijd van boven de 55 jaar verder toe. 

Een vertekend beeld van 55+

Maar liefst 22 procent van 480 Europese werkgevers is ervan overtuigd dat oudere werknemers minder productief zijn dan jongere werknemers. Dit blijkt uit een onderzoek van de Intelligence Unit van de Economist. Daarbij komt het feit dat we een werknemer vanaf 45 jaar al als “oudere werknemer” bestempelen. Hierdoor wordt een grote groep op onze arbeidsmarkt als minder productief gezien. Een té grote groep als je het ons vraagt. Het zijn juist deze werknemers die:

  • een schat aan ervaring en kennis in huis hebben en deze kennis kunnen delen met collega’s.
  • zich betrokken voelen bij hun werk.
  • loyaal en betrouwbaar zijn. Ondanks dat de werknemers met een leeftijd boven de 55 jaar het risico lopen om langer afwezig te zijn op de werkvloer (CBS), betekent dat niet dat zij genegeerd mogen worden. “Het is tijd voor verandering”, vult Hans Dijkman aan, Manager International Labour Relations van Philips. “We moeten een open mind behouden en zorgen voor een meer innovatieve bedrijfscultuur met een positieve houding ten aanzien van de oudere werknemer binnen de organisatie”, aldus Hans. 

Ontziemaatregelen werken averechts

Voor het verbeteren van de arbeidsomstandigheden van de oudere werknemer zijn de zogenoemde ontziemaatregelen opgesteld. Dit houdt in dat voor werknemers vanaf 55 jaar extra verlofdagen, flexibele werktijden en taakverlichting in de cao dienen te worden opgenomen. Het mag inmiddels wel duidelijk zijn dat deze extra’s niet het juiste effect hebben. Dankzij deze rechten zien werkgevers hun oudere personeel als een groep die hoge (loon)kosten met zich meebrengt. Daarnaast vinden werkgevers dat oudere werknemers het toepassen van nieuwe technologie in de weg staan. Echter, men dient te beseffen dat wanneer oudere werknemers vroegtijdig stoppen met werken, dat grote invloed zal hebben op het kwaliteitsniveau van het bedrijf. Voordat de nieuwe of jongere werknemers dezelfde kennis en het werkniveau hebben, zijn we immers jaren verder. Daarom rijst bij ons de vraag: waarom staan werkgevers niet massaal in de rij om oudere werknemers aan te nemen? 

Van ad hoc naar structuur

Een onderzoek van TNS-NIPO vertelt dat zeker 69% van de Europese bedrijven geen structurele aanpak heeft om de kans op gezondheidsrisico’s bij oudere te verkleinen. Over het algemeen kiezen de HR managers ervoor om de gezondheid van het personeel te stimuleren middels ad hoc projecten. De komende jaren dient daar verandering in te komen. Hoe groter de groep oudere werknemers in een bedrijf, hoe meer behoefte er komt aan een gestructureerde aanpak. Alleen al omdat deze groep behoefte heeft aan regelmaat en continuïteit. 

Aandacht voor werkgeluk

Stress is één van [de voornaamste redenen van ziekteverzuim op het werk. Om te voorkomen dat stress als belastend wordt ervaren, moeten werkgevers meer aandacht hebben voor de ontwikkeling van haar werknemers. De ontwikkeling van de talenten en drijfveren is bijvoorbeeld een belangrijke factor voor het creëren en vasthouden van een balans tussen werk en privé. Als werknemers meer zelfinzicht hebben, kunnen zij beter aangeven wat hen drijft en hoe ze goed voor zich zelf kunnen zorgen. In de aanloop naar 2020 moeten werkgevers dan ook maatregelen treffen die bijdragen aan een positieve werkbeleving. Met name coaching, loopbaanbegeleiding en talent- en drijfverenontwikkeling zullen de komende jaren stijgen in populariteit.

“Als het voor een werknemer duidelijk is wat hij wil en waar hij voor staat, kan dat een sterke motivatie zijn om zaken voortaan anders aan te pakken. Door te ontdekken waar je energie van krijgt (op korte en op lange termijn!), als je durft toe te geven ergens minder goed in te zijn en als je herkent welke werkzaamheden juist energie kosten, sta je sterk in je schoenen en blijf je meer in balans”, aldus Ellen Rentenaar Mediator, Coach en Trainer.

Geef ouder personeel de ruimte en werkzekerheid

Eén derde van de oudere werknemers zou graag blijven werken na hun vijfenzestigste. Dat blijkt uit het onderzoek ‘Is 75 the new 65?’ van The Economist. De 55-plusser wilt graag langer doorwerken, mits het aantal uren na hun pensioengerechte leeftijd langzaam kan worden afgebouwd. ‘Oudere werknemers beschikken over een enorm mentaal kapitaal aan ervaring en kennis’, zegt Tom Kirkwood, hoofd van The Institute for Ageing and Health aan de Universiteit van Newcastle. Dus waarom niet? Dat werkgevers de flexibiliteit, mentale en fysieke belastbaarheid en vaardigheid met nieuwe technologieën benadrukken, wil niet zeggen dat de loyaliteit en betrouwbaarheid van oudere werknemers geen toegevoegde waarde heeft voor een bedrijf. Om het optimale uit het personeel te halen, dienen werkgevers up to date te blijven over wie welke bijdrage levert. Door bijvoorbeeld met werknemers in gesprek te gaan, blijf je op de hoogte van de inzetbaarheid en is het voor beide partijen duidelijk wat men kan verwachten. 

Maak van risico’s kansen

Als we op deze voet doorgaan zal het verzuim onder 55-plussers toenemen. De gezondheidsklachten zullen uiteindelijk de reden zijn dat oudere werknemers hun werk niet meer naar behoren kunnen uitvoeren. Je zult dan niet alleen op zoek moeten naar personeel van het zelfde kwaliteitsniveau, maar ook naar diegenen met dezelfde ervaring. Oftewel: bereid je voor op de toekomst en zorg ervoor dat voor het jaar 2020 ‘het gezond houden van werknemers’ in de top drie van jouw HR agenda staat. Investeer in de gezondheid van je personeel, zodat je niet voor verrassingen komt te staan. Als je nu niet regelmatig en planmatig aan de slag gaat met de vergrijzing- en ontgroeningsproblematiek in jouw bedrijf, dan zul je er te laat mee zijn. Door bijvoorbeeld te investeren in ontwikkeling van talenten en drijfveren, met werknemers in gesprek te gaan en de voordelen van oudere werknemers te benadrukken stimuleer je werkgeluk. Want hoe dan ook, ouder personeel maakt een belangrijk deel van de arbeidsorganisatie uit. Daar kun je als werkgever maar beter klaar voor zijn.